Универсальные тактики и методы обучения

Универсальные тактики и методы обучения – это комплекс алгоритмов, применяя которые можно осуществлять процесс  повышения компетентности в любой сфере человеческой деятельности. Рассмотрим краткие описания сути методов. Данный материал будет полезен для любых руководителей компании или специалистов по персоналу для обучения как внутри организации и  для постановки технических заданий на обучающие проекты сторонним организациям.

Существуют ли  универсальные методы обучения? Такие, которые могут быть использованы любыми преподавателями, как предметниками в школе, так и теми, кто обучает уже взрослых людей?  В педагогической практике наработаны  алгоритмы, которые позволяют решить несколько важных задач: улучшение мотивации обучения, создание триггеров для стимулирования мыслительной деятельности, организация процесса самостоятельного поиска ошибок в деятельности и устранения их.

Не только в школе, а и в корпоративных тренингах, встречаются учащиеся которые не способны самостоятельно мыслить по правилу и уметь применять его на практике без ошибок. Кроме того, выработка определенных навыков требует закрепления вне аудитории. Поэтому создание алгоритма самими учащимися, пусть даже под руководством преподавателя (тренера, педагога и пр.),  будет иметь положительный эффект, выражающийся  в увеличении интереса к изучаемому предмету.  А, полученный опыт, в процессе создания  пошаговых действий будет стимулировать развитие мыслительных процессов и самостоятельность в поиске и реализации успешных эффективных приемов.

Например. Молодая жена не умеет готовить, но изучает кулинарию по поваренным книгам и видео в интернет. Это и есть те самые алгоритмы. Запомнив и осознав последовательность шагов и принципы обработки продуктов, она начинает экспериментировать и создавать новые кулинарные шедевры.

Эффективность методов обучения в теории

О  методах обучения и их эффективности существует ряд мнений, некоторые изначально считаются несостоятельными, как, например, коэффициент IQ. Утверждение, что существует всего один способ быть умным, граничит с дискриминацией. Единого теста проверить уровень интеллекта не существует, но им до сих пор пользуются некоторые работодатели при приеме на работу или сторонники определенных взглядов, которые с помощью него пытаются доказать свое превосходство.

Второй провальной идеей считают принцип «чистого листа». Этот пассивный метод основывается на понимании человека, как пустого сосуда, который должен наполняться знаниями исключительно за счет «вливания», а не собственных инициатив. То есть, ученик ждет, когда преподаватель даст ему необходимые знания, не проявляя при этом никакой заинтересованности.

Не удивительно, что подобные теории не принесли ничего прогрессивного в образовательной сфере, а наоборот, эффект от их внедрения показал полную несостоятельность: организации, активно работающие с развитием своих сотрудников, столкнулись с большими проблемами у обладателей высокого уровня коэффициента IQ и прилежно записывающих пассивных студентов.

Модель Дэвида Колба как метод обучения

В современном мире залогом успешного овладения знаниями признана активность. Впервые это заметил Д. Колб, который и внес формулировку «обучение практикой». По его утверждению процесс получения любых знаний начинается с практики, затем размышление и выводы, и лишь потом возникает теория или модель. Продолжение следует в виде уже активного эксперимента с последующим усовершенствованием.

Данный метод назван в честь его создателя. Такой способ обучения подходит тем, кому важно попробовать всё на своём опыте. Здесь необходимо учитывать возможные риски, так как неопытный сотрудник может навредить делу.

Этапы данного метода:

Минусы данного метода:

1. Снижение мотивации сотрудника.
2. Возможное снижение самооценки у сотрудника.

Данные минусы проявляется в том случае, если опыт, который получил сотрудник, вышел неудачным. Поэтому перед применением данного цикла необходимо заранее продумать план действий в подобных ситуациях. При использовании метода Колба для обучения сотрудников компаний, тренеру понадобятся отличные навыки обратной связи и знание правил конструктивной критики.

Процесс обучения — это движение и  постоянное совершенствование, поэтому цикл Колба — своеобразная спираль, когда после освоения навыка мы становимся на одну ступень выше и последовательность шагов научения повторяется.

В логике спирали развития Колба существует временные параметры, которые следует соблюдать при проведении обучения.

Схема распределения времени в цикле  Колба

1. Мотивация и объявление новой темы — 10 % времени от общей длительности урока
2. Закрепление (повторение) пройденного — 20 % времени от общей длительности урока
3. Изучение нового материала — 50 % времени от общей длительности урока
4. Оценивание — 10 % времени от общей длительности урока
5. Подведение итогов урока (дебрифинг, рефлексия) — 10 % времени от общей длительности урока

Временное распределение в данной схеме можно рассматривать условным, учитель может по своему усмотрению и в зависимости от особенностей урока продлевать или укорачивать те или иные этапы урока, однако желательно, чтобы все перечисленные качественные этапы урока сохранялись.

Определите индивидуальный способ получения знаний

Колб отметил, что люди по-разному воспринимают новую информацию и аккумулируют знания. Люди отдают явное предпочтение либо конкретике, либо имеют склонность к теоретизированию. Колб предположил, что тенденции к усвоению знаний являются относительно постоянными и мы большую часть времени учимся одним из четырех способов.  В основе деления лежит стиль отношения к информации: сбор и оценка. При этом, мы не можем сознательно выбрать ту или иную модель обучения, то есть выбор проходит подсознательно и мы, по сути являемся заложниками своей модели обучения.

Справедливости ради, следует отметить, что чистых видов в природе практически не существует, что дает возможность маневра в обучении. Особенно это заметно во время проведения бизнес-тренингов, когда в игровой обстановке мы предлагаем участникам попробовать себя в другой роли. Например, подчиненные становятся руководителями, а руководители — подчиненными и т.д.

На основании модели Колба было разработано  несколько тестовых методик для определения способа получения знаний.

Британские психологи П. Хани и А. Мамфорда, предложили тестовую методику, где различают четыре человеческих типа в обучении:

• деятель;
• наблюдатель;
• прагматик;
• теоретик.

Разработанный ими же тест позволяет определить персональный метод, который основывается на том, как именно обрабатывается вами поступающая информация. Их определения являются удобным инструментом: они не служат описанием процесса, но помогают определить картину индивидуального способа получения и преобразования информации.

Если вы, по определению:

Для того чтобы определить, к какому типу относится человек, другие исследователи  Э. Кемерон и М. Грин предлагают ответить на следующий вопрос

1. провести эксперимент (деятель);
2. достаточное количество вопросов для размышления (наблюдатель);
3. тщательно исследовать различные модели (теоретик);
4. иллюстрировать ваши мысли примерами и включить полезные инструменты, техники и приложения (прагматик)».

Модель четырех вопросов

Есть еще один метод к его модели обучения. В основе рассматривается процесс четырех этапов. Для наглядности его рассмотрения представим, что нужно испечь пирог. В этом случае 4 стадии будут структурированы следующим образом:

• знать (что): все знают про пирог и любят его;
• знать (как): вроде знаете рецепт и пробовали печь;
• знать (почему): понимаете, почему важно замесить хорошее тесто;
• интересоваться (зачем): сколько получается калорий на выходе и как повлияет на диету.

Методы обучения в бизнесе – синоним активности

В сегодняшних реалиях это прослеживается на воспроизводстве продукта, поэтому восприятие метода шведского специалиста по обучению К. Мелландера, который пропагандирует идею Колба, у бизнесменов не вызывает негативных эмоций. Его модель является наиболее универсальной   схемой обучения – это последовательность и периодичность. Вот основные тактики правильного подхода к обучению:

За исключением некоторых моментов «озарения», когда вдруг все становится понятным и очевидным, процесс обучения имеет более сложный характер, а структура этапов Мелландера описывает его наиболее точно. В его модели цель достигается путем выявления скрытых способностей, которые не использовались эффективно, потому что люди не были замотивированы на развитие.

Построение модуля тренинга на основании цикла Колба

Освоение всех этапов по методике Колба индивидуально. Обучающиеся в разной последовательности проходят циклы, определяя для себя способы получения и обработки полученной информации. На основании этого выявляется, склонен человек больше к теории, или предпочитает сразу действовать на практике. Разделить на «теоретиков» и «практиков» однозначно – сложно, присутствует определенная взаимосвязь с усилением в ту или иную сторону. Возможны следующие варианты типажа в зависимости от способа восприятия:

Процесс обучения предполагает изучение теории и ее реализации на практике. Нельзя научиться владея чем-то одним. Простое чтение материала не поможет освоить поездку на велосипеде, например. С другой стороны, езда на том же велосипеде, без конкретизации действий (как правильно держать руль или контролировать осанку) будет приводить к плачевным результатам.

Для эффекта в учебе необходимо чередовать нахождение в разных статусах, быть активным участником и наблюдать со стороны, а затем последовательно переходить к объективной оценке. Только комплекс даст возможность сделать процесс продуктивным.

Пример построения модуля тренинга

Цикл из четырех ступеней обучения в методе Колба популярен для построения модуля тренингов, преимущественно корпоративных. Его особенность – создание определенных условий для вовлечения участников в каждый этап процесса, независимо от того, какой они предпочитают способ получения знаний.

Сам метод предполагает путь от практики к теории, а не наоборот. Следуя алгоритму, каждый получает возможность обрести именно то, что соответствует его стилю обучения, параллельно проходя все этапы цикла Колба.

Пример провокации на тренинге.

После нее непременно последуют выводы о недостатке знаний по данной теме.

Ещё примеры провокации. Так, в тренинге продаж можно попросить одного участника продать что-то другому (или даже реальному клиенту – по телефону). Рекомендуется при этом сделать видеозапись. Даже если на первый взгляд обучающиеся справились с заданием безукоризненно, при просмотре видео и обратной связи найдется то, что можно улучшить, поправить, отшлифовать.

Первым шагом становится личный опыт в тематике тренинга. Смысл в приобретении именно негативного, причем, не важно, какой способ получения изберут участники:

• Участники не могут выполнить поставленную задачу, у них не получается найти верное решение. Они, без всякой подсказки, понимают, что для достижения цели им не хватает знаний. Соответственно, не достаточно развиты навыки. Именно эта ограниченность знаний является мотиватором к их получению.

Самой действенной будет смоделированная ситуация на основе провокаций, ролевых игр и упражнений, а не воспоминания из опыта реальных событий. Элементы должны быть разнообразны, содержать примеры поведения в различных обстоятельствах, где участники непременно допустят много неточностей. Эти ошибки и приведут к мысли о необходимости обучения.

Наглядно это можно применить в тренинге по продажам. Используется кейс «Продай товар». В качестве клиентов привлекаются коллеги или реальный покупатель в телефонном режиме. Обязательное условие – видео или аудиозапись. При определении результатов может сложиться впечатление, что задание выполнено, но при обратной связи, на основание записей, станет ясно, какие этапы подлежат корректировке.

Второй этап цикла Колба содержит структурирование навыков и анализ полученных результатов в первом случае. Целесообразнее использовать формат обсуждения, как всей аудитории, так и в созданных группах с использованием презентаций. Этот формат эффективен для включения процесса обмена идеями. Тренер предлагает высказать мнение о следующем:

• Общее впечатление: понравилось, не понравилось, вызвало удивление в действиях, словах, поведении участников.
• Какие эмоции вызвали эти действия, слова, поведение.
• Что способствовало или мешало достижению цели.
• Проявлялась ли согласованность в действиях, поведении, словах.
• Присутствует ли схожесть с практикой в обычной жизни.
• Какие комментарии или дополнения есть.

На основании такого подхода возникает определенная концепция. Она, с одной стороны, дает разъяснения произошедшему, а с другой – рекомендации действий в аналогичных условиях. Выработать ее без определенных знаний сложно. Нужно помочь ее возникновению – рассказать слушателям теорию, которая даст полное объяснение происходящему. Утверждение подкрепляется идеями, которые возникли в процессе обсуждения. Приветствуются выступления участников. Как вариант, с презентациями или визуализацией. Например, с портретом «идеального» продавца в виде шаржа. Ключевое значение такого подхода в объединении опыта с предлагаемыми моделями и понимание, как можно улучшить процесс. Это и есть 3 этап цикла – извлечение уроков из практики.

Далее полученные результаты проецируются на реальные обстоятельства, происходит процесс внедрения в практику методов, которые постигали в учебе. Испытание должно пройти успешно, так как негатив, возникающий на заключительном, 4 этапе, вызывает недоверие и снижает самооценку и может вызвать сопротивление. Лучшим решением будет эксперимент. Предложение группе составить план реализации полученных знаний. Для этого им необходимо продумать, как именно это будет работать в конкретных случаях. Предложить решить кейс или выполнить упражнение по теме.

Использование цикла Колба – это следование определенной логике при разработке тренинга, которую следует учитывать при временном распределении этапов занятий.

В завершение необходимо получить обратную связь в форме письменного или устного опроса: был ли урок эффективен, какую пользу извлекли для себя, что хотели бы получить в дальнейшем для освоения материала.

Таким образом, использование цикла Колба требует соблюдения определенной логики при составлении тренинга. Ее учитывают при временном распределении этапов занятия.

Важный момент

Для определения персональных стилей и привычек в обучении применяются опросники (тест Хони и Мамфорда). С их помощью тренер определит доминирующие элементы, реакцию обучающегося на методику и трансляцию материала ведущим. Определив лидеров во всех 4-х реакциях, легче добиться коммуникации внутри группы. Они должны взять на себя роль руководителей и двигать остальных в процессе занятия. Энергичность деятелей будет компенсировать медлительность наблюдателей. Прагматики придадут практическую законченность заключениям теоретиков, а последние сделают вывод.

Тактики  и приемы обучения

Есть несколько тактических моделей используемых в обучении. Давайте рассмотрим основные из них и найдем их положительные и отрицательные стороны.

Метод «Повторяй за мной»

Эта тактика обучения состоит в том, что ментор показывает обучаемому правильную модель или предоставляет наглядный пример. Далее обучаемый должен поэтапно повторить принцип работы. Такой подход к обучению будет действенным в том случае, если у наставника есть возможность показать хороший образец. Необходимо дать понять обучаемому, что так может сделать каждый, если следовать подробной инструкции. Но важно учитывать тот факт, что опытный эксперт будет выполнять задачу качественнее нежели новый сотрудник, поэтому ждать идеальных результатов от новичка не стоит.

Плюсы данного метода:

1. Прост в работе для наставника, поскольку в этом случае достаточно просто показать правильную модель поведения. Не нужно загромождать теорией процесс обучения.
2. Обучаемые чаще всего лучше усваивают информацию на примере.

Минусы:

1. Не всегда подходит для каждого. Человеку без какого-либо опыта будет сложнее повторить модель поведения, нежели опытному эксперту.
2. Не каждый может точно скопировать модель. Без основных теоретических знаний обучаемым могут допускаться грубые ошибки при работе.
3. В данном методе важно доверие между обучаемым и его наставником, так как без доверия копировать модель поведения гораздо сложнее.
4. То, что может казаться легким для наставника, может быть трудным для нового сотрудника. Поэтому «учитель» должен это учитывать и понимать, что некоторые моменты придется повторять снова и снова.

Дидактический метод

Такой подход к обучению заключается в том, что здесь информация предоставляется в виде аксиом, которые не подлежат осуждению. А также информация иллюстрируется примерами, а в дальнейшем отрабатывается на практике.

В этом методе также имеются минусы:

1. Для сотрудников, которые имеют своё мнение в данной теме, будет сложно идти против системы. Такая ситуация может вызвать сопротивление со стороны сотрудников.
2. Знания, полученные таким путем, являются не долгосрочными.

Рассмотрим этот метод на примере:

«В любом конфликте есть место такому приему, когда вы позволяете принять интересы противоположной стороны, жертвуя своими. Такой метод называется «уступка». Этот способ знаменит скоростью решения любого конфликта и тем, что противоположная сторона остается удовлетворенной. Но при использовании этого подхода важно соблюдать некоторые правила, а именно – уступка должна быть установлена на определенный временной промежуток, а также быть обоснованной. Так, хороший сотрудник просит сдвинуть его рабочий день в первом месяце зимы на час, так его ребенок в первый раз идет в школу и ему нужно помочь адаптироваться в новой обстановке. Возникает столкновение интересов: с одной стороны – соблюдение внутреннего распорядка, с другой – интересы сотрудника. Если сотрудник достойный и заслужил своей работой лояльное отношение к нему, тогда можно пойти на уступку и позволить сотруднику приходить на работу немного позже, но только в течение одного месяца.»

Рассмотрим другие методы разрешения конфликтов и попытаемся определить, как должна выглядеть правильная стратегия уступки.

Иллюстративный метод с элементами объяснения

Данный метод обучения заключается в том, что ментор приводит примеры, а затем перед обучаемым делает определенные выводы, которые будут выполнять роль аксиом. В дальнейшем аксиомы должны быть проиллюстрированы и обработаны. Этот метод является смежным между дидактическим и эвристическим, поэтому его плюсы и минусы сходятся со смежными методами.

Вспомним предыдущий пример:

«Если пойти на уступку в такой ситуации, возможен ли следующий расклад событий: все остальные сотрудники начнут просить также сделать им поблажки, а наш хороший сотрудник растянет такой режим надолго? Вполне возможно. Поэтому нужно всегда следовать правилам этого метода. Уступка должна быть ограниченной во временном промежутке и иметь обоснование.

Эвристический метод

Минус такого метода обучения:

1. Он сложен в исполнении и требует высокого уровня квалификации от наставника и наличие опыта у обучаемого сотрудника.

2. Довольно время- и ресурсозатратный.

Но его плюс в том, что при соблюдении условий выполнения он довольно эффективный.

Метод представляет собой следующий порядок действий: Наставник предоставляет сотруднику примеры и ситуации для раздумья, а обучаемый должен со своей помощью найти путь разрешения и различные закономерности и правила. Эффективность данного метода в том, что знания закрепляются надолго, так как путь их получения запоминается лучше при самостоятельном поиске. Чтобы найти ответ на вопрос, нужно просто снова проделать тот путь с самого начала. Рассмотрим применение метода на примере:

«Наставник должен описать варианты действия руководителя в данной ситуации, а обучаемый – сделать понять в каких условиях предоставляется уступка.

Первый вариант: Руководитель идет навстречу и согласился на сокращение рабочего времени, тогда двое других сотрудников пришли с такой же просьбой, так как одному необходимо водить детей в садик, а другому препятствует расписание электричек.

Второй вариант: Руководитель пошел навстречу и согласился на сокращение рабочего времени, а сотрудник, попросивший данную льготу, по истечении первого месяца продолжал пропускать час работы.»

Обучаемый должен сделать выводы и обсудить их вместе со своим наставником.

Следует отметить, что процесс обучения является непрерывным и повторяемость этапов формирует цикличность, сходную по структуре со спиралью, когда после успешного закрепления навыка открывается новое пространство для повышения компетентности.

Слагаемые эффективности обучения в бизнесе

Финансовая составляющая процесса получения знаний носит приоритетный характер и выявляет четкую взаимосвязь аргументов отдельных людей и коллективов. Различие наблюдается только в формах выражения.

Самый важный ресурс компании —  это её персонал. На сегодняшний день, руководители и собственники отлично понимают, какую роль обучение играет в развитии организации. Чтобы добиться от подчиненных эффективного труда и хороших результатов, персонал необходимо хорошо обучить.
Эксперт и консультант в области построения бизнеса, Рег Реванс выразил логику эффективной адаптации в бизнесе: «Компания (и сотрудники) будет процветать до тех пор, пока темп обучения в ней будет выше (или равен) темпу изменения внешней среды».

Обучать сотрудников необходимо даже тогда, когда менеджеры удовлетворены результативностью подчиненных. Ведь устойчивый финансовый успех возможен только при постоянном движении вперед. Необходимы свежие идеи, чтобы уметь быстро адаптироваться к постоянно изменяющимся условиям среды, новшествам в управлении бизнесом.  Инвестирование в корпоративное образование персонала помогает менеджерам не только гибко реагировать на новые вызовы ведения бизнеса, но эффективно управлять компанией.